Alinhando o discurso de Jeff Weiner com a realidade do mercado de trabalho nas organizações do Brasil.
Após ler as notícias referenciadas nos links acima comentando sobre a afirmação de Jeff Weiner (CEO do LinkedIn) "Habilidades, não diplomas, definem hoje os melhores talentos" e refletir um pouco a respeito do cenário do mercado de
trabalho atual do Brasil, fico com a impressão que estamos bem distantes dos processos de
seleção de empresas do primeiro mundo. Pensar que as empresas nacionais atualmente já possuem este nível de maturidade seria considerado uma utopia.
Em
momento algum venho criticar o ponto de vista do CEO ou as empresas de RH nacionais. As
habilidades pessoais mencionadas por ele são realmente essenciais para qualquer
profissional atuante no mercado de trabalho atual. Um fato importante que muitos profissionais precisam entender, é que as empresas atualmente estão atrás resultados de produtividade dos funcionários e a sua disposição de assumir riscos e não de profissionais altamente diplomados.
O
problema é que são poucas as organizações brasileiras que operam na visão
comentada por ele quando falamos em nível de maturidade dos processos
seletivos. O RH destas empresas podem até compartilhar esta visão, mas teoricamente, acabam seguido
ordens de selecionar profissionais com o mais alto nível, inclusive exigindo
principalmente profissionais diplomados em instituições renomadas, solicitando cursos
pós-graduações/especializações e certificações dentro da respectiva área de atuação.
Os jovens
profissionais por sua vez, se quiserem conseguir um emprego no brasil, acabam
por sua vez tendo de seguir os padrões do mercado de trabalho nacional. Outra
realidade é que possuir um diploma de faculdade hoje em dia, significa somente atender um
pré-requisito. Dependendo do cargo e pré-requisitos, muitas das vezes, os profissionais que não possuem um diploma universitário, não
conseguem nem ser chamados para participar de um processo seletivo ou são eliminados do processo na etapa inicial. No início de carreira quando são admitidos, não conseguem nem um emprego dentro de suas expectativas, só um cargo para conseguir pagar as suas contas e para ganhar alguma experiência. Talvez no futuro graduando-se, especializando-se e com mais experiência profissional acabem encontrando e conseguindo o cargo que tanto esperam e sonham.
Algumas
dessas empresas ainda possuem uma área de seleção de profissionais operando seu
RH na versão 1.0, isto é, utilizando modelos ultrapassados de processos de seleção.
Concordo que não posso ser tão crítico com as multinacionais, que talvez possam
ter revisto alguns de seus conceitos e alterado alguns de seus pré-requisitos.
Deveríamos
nos fazer as seguintes perguntas:
a) As
empresas de RH do Brasil já possuem o apoio da alta gestão executiva para
realizar contratações de profissionais
da forma comentada pelo CEO?
b) Com
base no modelo apresentado, os pesquisadores de países de primeiro mundo, conhecem fortemente a cultura das
organizações nacionais ou já trabalharam em uma empresa brasileira em nosso país?
c) Os
pesquisadores de países de primeiro mundo já tentaram candidatar-se em sites de
empregos nacionais e observaram os pré-requisitos para a candidatura de
determinada vaga?
Fato: Ninguém faz faculdades,
pós-graduações ou especializações simplesmente por lazer. É uma necessidade
exigida para os profissionais conseguirem passar pelo filtro dos processos
seletivos nas organizações nacionais ou manterem-se atualizados em um mercado de
trabalho que sofre constantes mudanças na nova era ao qual estamos.
Até um
para um concurso público no Brasil com um salário mediano, é exigido a formação
superior em determinada área em seu edital.
Em minha
experiência pessoal vivenciei alguns processos seletivos e passei a observar
certas empresas que restringiam determinadas instituições de ensino em seus
processos, ou seja, realizavam uma determinada "peneira" para
selecionar determinados candidatos baseando-se em seus critérios pessoais, isso ocorria também para processos seletivos de estágio onde observava-se requisitos e graus de exigência bem altos em um momento onde muitos destes profissionais estão cursando sua graduação e tentando simplesmente aprender.
Não vamos
criticar as áreas de RH, mesmo porque no fundo estas cumpriam exigências de
áreas acima delas obedecendo o nível hierárquico das organizações. Mas nada
impede que gestores de RH oriundos de outras organizações que seguiam estes
modelos arcaicos, implantassem esta cultura em seu novo local de trabalho.
Concordo
que o bom relacionamento interpessoal, inteligência emocional, capacidade de
adaptação a mudanças, espírito de trabalho em equipe e outras habilidades
pessoais são fundamentais. Muitas das empresas possuem áreas de RH que ainda
não possuem uma área estratégica para desenvolver esta cultura, pois não
possuem o apoio para adotar certos métodos ou experimentar novas ideias. No
final os RH(s) são massacrados por uma grande quantidade de atividades
administrativas, funcionando como um departamento pessoal. Os altos
executivos das organizações do Brasil ainda precisam apoiar mais estes RH(s)
para que eles consigam fazer sua transição para a versão 2.0 (upgrade) e trazer
resultados mais significativos para estas organizações.
Não venho
aqui para perseguir ninguém, só estou passando algumas ideias para que reflitam a respeito do mercado de trabalho nacional. Acho
que o importante é pensar que algumas destas organizações nacionais jogam de
acordo com seus interesses para selecionar profissionais altamente capacitados.
Onde no fundo, não sabemos se estes mesmos profissionais aprovados nestes
processos serão valorizados da forma que esperam.
Já tive o
prazer de conhecer profissionais que não possuíam faculdade, mas possuíam
"conhecimentos elevados" e capacidade suficiente para trabalhar em determinada área. Em
outros casos, muitos possuíam diploma universitário, mas estavam formados em
outra área específica diferente da que trabalhavam. Nos dois casos confesso que
eram profissionais fantásticos, pois amavam o que faziam e se atualizavam. A
faculdade também é um momento em que desenvolvemos as nossas habilidades, somos
testados, fracassamos e aprendemos com os nossos erros. Ela também serve como
um elemento de desenvolvimento das nossas qualificações pessoais.
Talvez a
revolução, novos conceitos e disciplinas comportamentais devam ser aplicadas
nas disciplinas de graduação durante esta fase ao qual estamos cursando o
ensino superior. Seja qual for o tipo de conhecimento, isto é, uma qualificação
pessoal ou técnica, ela torna-se válida para o desenvolvimento individual. O
importante é que os profissionais busquem sempre o tipo de conhecimento que
necessitem se desenvolver mais.
Processos
seletivos como estes comentados por Jeff Weiner, estão relacionados a culturas
organizacionais que possuem um nível de maturidade superior, isto é, empresas
do primeiro mundo localizadas nos EUA e Europa onde estes departamentos de RH
atuam na versão 2.0 e possuem autonomia total para aplicar novos conceitos e
testar novos métodos gestão de pessoas, isto é, mais foco no trabalho de desenvolvimento humano.
Mas
certas empresas do mercado nacional (terceiro mundo) ainda precisam alcançar
este nível sonhado e principalmente ganhar o apoio esperado da alta gestão para
conseguir alcançar maturidade em seus processos de seleção de novos talentos e métodos para valorizar e desenvolver os profissionais de uma determinada organização.
Caso contrário, ficaremos presos ao "politicamente correto" isto é,
aquele onde falo uma coisa, mas na hora de agir, faço algo totalmente diferente do que foi falado.
Um outro
fato comentado é que boa parte das contratações nacionais são feitas hoje
através de "indicação" (o tradicional QI ). O que pode vir a passar
por cima de toda a visão comentada acima ou desconsiderando certas etapas do processo seletivo. Existem casos onde gestor contratante da empresa critica o RH durante o processo de seleção do candidato e acaba obrigando-os a avançar com a contratação imediata de determinado funcionário.
A questão fundamental para a solução de um problema é admitirmos que temos um. Desta forma, para avançar e fazer um plano de ação para os processos seletivos e mudança para desenvolvimento e capacitação humana dos profissionais de uma organização, precisaremos mudar a mentalidade da alta gestão das organizações e conscientizá-los da necessidade de alterarmos a forma arcaica dos atuais processos de seleção operando na versão de RH 1.0 .
A questão fundamental para a solução de um problema é admitirmos que temos um. Desta forma, para avançar e fazer um plano de ação para os processos seletivos e mudança para desenvolvimento e capacitação humana dos profissionais de uma organização, precisaremos mudar a mentalidade da alta gestão das organizações e conscientizá-los da necessidade de alterarmos a forma arcaica dos atuais processos de seleção operando na versão de RH 1.0 .
Pode ser bem complicado fazer comparações de processos seletivos entre um país de terceiro mundo
(Brasil) com um país de primeiro mundo (EUA, Europa etc...) pois a cultura,
educação e o nível de maturidade são superiores ao nosso. Você precisa antes de mais nada, estudar
os modelos deles e verificar o que pode ser aplicado e o que não pode nas áreas de RH nacionais.
Muitas
pessoas acabam sendo obrigadas a se adaptar e seguir as regras do mercado de
trabalho nacional para conseguir sobreviver nesse país, pois como dizia Charles
Darwin:
“Não é o mais forte que sobrevive, nem o mais inteligente, mas o que melhor se adapta às mudanças”.
Um abraço
a todos e até a próxima.
Referências:
"Habilidades,
não diplomas, definem hoje os melhores talentos" -
